執(zhí)行力差是誰的責任?

更新時間:2015-04-13 22:09:00      點擊次數(shù):6813次

    和外企的CEO們交流,談?wù)撟疃嗟氖菓?zhàn)略和策略的問題;而和國內(nèi)醫(yī)藥企業(yè)家論道,感慨最多的卻是執(zhí)行力的問題。

    有些企業(yè)家經(jīng)常感到自己的好想法不能實現(xiàn),具體表現(xiàn)在:新的營銷策略已經(jīng)開會說明了,一到下面就走樣;即便確實按照公司的指示去做了,但就是產(chǎn)生不了預(yù)期的結(jié)果;財務(wù)部對促銷費用審核非常嚴格,但年終核算時發(fā)現(xiàn)費用增加了但銷量沒增加;大區(qū)經(jīng)理都簽了目標責任書了,但還是完成不了任務(wù);公司員工都在忙,但就是不出成績;一件小事吩咐下去3個月還解決不了,并且沒有主動的反饋,要等到自己過問才知道……

此時大部分企業(yè)家都認為公司執(zhí)行力差是員工能力和態(tài)度的問題,這種觀點是不對的。執(zhí)行力差是現(xiàn)象,管理不善才是本質(zhì)。外企執(zhí)行力強是現(xiàn)象,有提高員工執(zhí)行力的機制才是本質(zhì)。實際上可以這樣認為:

個別員工執(zhí)行力差是能力的問題;公司整體執(zhí)行力差就是管理的問題!

執(zhí)行力差的五大原因

通過對大量國內(nèi)企業(yè)的研究并與外企進行對比,可以發(fā)現(xiàn)執(zhí)行力差的原因不外乎以下五各方面:

1、員工不知道干什么

有的公司沒有明確的能夠落實的戰(zhàn)略規(guī)劃,沒有明確的營銷策略,甚至沒有年度營銷大綱,使員工得不到明確的指令;也有的公司營銷策略不符合市場需求,員工只好自發(fā)的進行修改;還有一些公司政策經(jīng)常變,策略反復改,再加上信息溝通不暢,使員工們很茫然,只好靠慣性和自己的理解去做事。

這就使員工的工作重點和公司脫節(jié),公司的重要工作不能執(zhí)行或完成。

2、不知道怎么干

外企的員工入職后一般都要經(jīng)過嚴格的培訓,幾年前外企流行招聘非醫(yī)藥專業(yè)的大學生做代表,但是正式上崗前都要把產(chǎn)品知識爛熟于胸,都要經(jīng)過1-2周的銷售技巧培訓,以后每年都有規(guī)定時長(如40小時/每年)的培訓。

而國內(nèi)企業(yè)則不然,要么沒有培訓直接上崗,要么培訓沒有針對性和實操性,如有的公司對員工做勵志培訓和拓展訓練,使員工熱血沸騰但工作怎么干還是不知道;有的公司給低層員工做一些行業(yè)趨勢、宏觀戰(zhàn)略的培訓,也還是沒有交給他們方法。

當然,這里面還有一個比較普遍的深層次原因,就是中高層領(lǐng)導業(yè)務(wù)能力差,自己不知道怎么干,就沒法對下面的人說清楚,總監(jiān)說不清,經(jīng)理也說不清,最后是真正執(zhí)行的最底層不會干,有苦說不出。

3、干起來不順暢;

如果士兵在前線打仗,后勤給養(yǎng)供應(yīng)不上,通訊中段,請求支援但是指揮部沒有反應(yīng),負傷了得不到快速的救護,那士兵的斗志顯然會受到很大的影響。

公司亦然,2000元的促銷費用要給經(jīng)理批,經(jīng)理批完總監(jiān)批,總監(jiān)批完副總批,副總批完財務(wù)批,財務(wù)批完老板批。結(jié)果總監(jiān)出差耽誤了15天,副總出差耽誤了15天,財務(wù)不懂業(yè)務(wù),搞不懂這筆錢該花不該花,也不想去求證,就把這事擱置了1個月,最后這筆錢終于批下來了,但是用了3個月,已經(jīng)不需要做促銷了。申請者一開始要不斷的解釋為什么花這筆錢,然后又要不斷的解釋為什么不花,或者是花了但效果不好又要編造一堆理由,熱情被消耗,慢慢的就變得不主動做事了。

4、不知道干好了有什么好處

古代作戰(zhàn)時,如果一座城池久攻不下,攻城的將軍一般會下一道命令:城破后3天內(nèi)士兵可以隨意燒殺搶掠。結(jié)果士氣大振,一天城破。

國內(nèi)企業(yè)也大都有對員工的激勵措施,尤其是對銷售更是必不可少的。但是在制定激勵政策時卻往往犯一個錯誤,就是把政策制定的太過復雜,使員工很難算出來下個月自己花多少精力達到什么結(jié)果就能拿多少獎金。這樣就使激勵政策的作用大打折扣。

銷售永遠都是只看眼前的,這是工作性質(zhì)決定的,當眼前的好處看不到時自然就沒有太大的興致去做。

5、知道干不好沒什么壞處

如果只有“城破后3天內(nèi)士兵可以隨意燒殺搶掠”的承諾而沒有“當逃兵立斬”的規(guī)定,肯定會有一部分士兵找機會開溜,從而動搖軍心。知道干不好沒什么壞處來自于三個方面:一是沒有評估;二是考核指標不合理;三是處罰不重或沒有處罰。

很多部門的工作成果不適合用硬性的指標來考核,比如財務(wù)部、市場部和后勤部就很難設(shè)定直接的評價指標,這些部門的工作就需要懂業(yè)務(wù)的高管根據(jù)經(jīng)驗評估,如果高管沒有能力做出公允的評估,內(nèi)驅(qū)力不強的員工就可能懈怠工作。

考核指標不合理是國內(nèi)企業(yè)最常犯的嚴重錯誤,突出表現(xiàn)在定性指標太多,諸如團隊精神、創(chuàng)新能力、忠誠度等等五花八門,這些指標的考核分帶有太多的人為因素,而實際生活中又偏偏有一個共性的現(xiàn)象,就是“業(yè)務(wù)能力強的人往往不太聽話,不干活的人往往人緣比較好”,這會造成什么后果呢?不干活的人照樣能夠獲得很高的綜合評分,個人利益不受影響。

處罰不重或沒有處罰也比較常見,有的是親緣、血緣、地緣關(guān)系,能放一馬就放一馬;有的是自己的人,當然不能處罰;有的雖然是民企但是保留著國企作風,你好我好大家好。當罰而不罰嚴重破壞了游戲規(guī)則,“榜樣的力量是無窮的,壞榜樣的危害也是無窮的”。

解決執(zhí)行差難題的五大方法

清楚了執(zhí)行力差的原因,解決的辦法也就變得明朗了,那就是要做到“目標明確、方法可行、流程合理、激勵到位、考核有效”。

1、目標明確

對于銷售業(yè)務(wù)線來說,目標明確就是要落實指標。指標定的準確、能落實,是做預(yù)算、定政策、激勵考核的基礎(chǔ),是銷售管理中最重要的事。大多數(shù)公司的年度銷售指標也都分解到大區(qū)、省區(qū)、辦事處和代表,但這還遠遠不夠,銷售指標要想既準確又能落實必須層層分解,直到不能再分。

使目標明確的另一個輔助手段是工作單制,工作單上明確描述工作內(nèi)容、期望結(jié)果、完成時限、可用資源、負責人、主要協(xié)助人等,簽字生效。工作單在兩種情況下會發(fā)揮明顯的作用:一是跨部門協(xié)作時。由于各部門都有自己的重點工作和業(yè)務(wù)側(cè)重,所以各個部門對工作的理解很難一致,并且協(xié)作的工作容易被本部門的工作擠占而造成拖延。比如,市場部和生產(chǎn)部就包裝改進問題的合作中就可用到,包裝如何改動,尺寸、色值、字體、字號等等很多細節(jié),如果單純電話溝通會有很多歧義,寫出工作單就很清楚,從而提高工作效率。二是中層管理者給執(zhí)行者下達指令時,由于執(zhí)行者的業(yè)務(wù)能力限制可能對該指令不能完全理解,也有可能中層管理者自己都沒有想清楚,而執(zhí)行者又不敢仔細問,造成執(zhí)行不利。

所以,工作單的主要作用是要讓工作要求更加清楚,而不是為了簽字落實責任。

2、方法可行

岳飛靠發(fā)明鉤鐮槍,教給士兵鉤馬腿而大破金兀術(shù)的拐子馬。如果沒有這個可行的方法,岳家軍再勇猛也未必能取勝。執(zhí)行層的任務(wù)既然是執(zhí)行,管理者就應(yīng)該假設(shè)他們沒有思想,從而對其提供具體的操作方法。

制定一個可行的方法需要決策、支持、反饋三個環(huán)節(jié)有效配合。

首先決策不能是根據(jù)領(lǐng)導的意愿拍腦門決定,而是要結(jié)合市場情況充分論證;

支持可以是高級員工給下屬的業(yè)務(wù)指導,也可以是專業(yè)的內(nèi)部或外部培訓,其中需要注意的是,對于執(zhí)行層來說,傳授工具和方法遠比傳遞思想更重要,勵志培訓不會帶來多少業(yè)務(wù)增長,解決問題更多是靠方法而非熱情;

任何一個方法總有不足之處,執(zhí)行中的反饋有助于使其進一步完善。

3、流程合理

在大多數(shù)企業(yè)里,流程在形式上沒有問題,而是在執(zhí)行中表現(xiàn)出不合理。不合理的原因有兩個:(1)外行管內(nèi)行;(2)責權(quán)利不對等。

比如有些企業(yè)里營銷老總不掌握業(yè)務(wù)代表的人事權(quán),招聘和辭退都是人力資源說了算,這樣如何保證代表的工作能力,又如何處理不該留用的員工,又怎么能保障執(zhí)行力?這是外行管內(nèi)行的典型表現(xiàn)。

責權(quán)利不對等則造成了工作互相推諉,人人都管,人人都管不了,最終所有小事都推到老板那里。

所以,要想使流程合理,首先要轉(zhuǎn)變管理思想,一是老板要適度放權(quán),二是部門之間要強化支持功能、淡化管理功能,尤其是不能讓外行管內(nèi)行。比如說財務(wù)部和銷售部的關(guān)系,財務(wù)部的管理功能應(yīng)該體現(xiàn)在兩個方面,一是審核票據(jù)真實性和合理性,二是在做下一年度的預(yù)算時控制財務(wù)指標。但是有很多國內(nèi)公司則不然,市場和銷售部門的每一筆錢該花不該花掌握在財務(wù)部手里,而財務(wù)部不懂具體的營銷業(yè)務(wù),所以既不批也不拒,一直拖著,嚴重影響了銷售進行。這實際上就是財務(wù)部的管理職能太強而支持功能太弱。營銷的費用應(yīng)該營銷總監(jiān)或副總說了算,只要沒有超出年度的預(yù)算即可。同樣的尷尬也經(jīng)常發(fā)生在人力資源部和營銷部之間,人力資源經(jīng)理如何去評價一個市場總監(jiān)或營銷總監(jiān)是否合格呢?反之,人力資源認為合格的營銷人員一定能做好業(yè)務(wù)嗎?在很多國內(nèi)醫(yī)藥企業(yè),人力資源在員工招聘和管理中發(fā)揮了過多的作用,導致員工多干活多犯錯,不干活不犯錯,只要態(tài)度好就行。這樣的公司很難做出好業(yè)績。人力資源部門還是多加強辦理員工保險福利等支持功能為好。

4、激勵到位

所謂的激勵到位有三層意思:力度到位、描述到位和兌現(xiàn)到位。

激勵力度要做到市場上有競爭力、員工中有吸引力、公司里有承受力。

激勵的描述要簡潔易懂,最好能夠形象化。所謂的簡潔易懂,比如說“100%完成任務(wù)后超出部分每盒激勵1塊”,就比“100%完成任務(wù)后超出部分按流向的1%發(fā)放獎金”要有吸引力;所謂的形象化,比如說“你今年完成任務(wù)就能買一輛帕薩特”,要比說“你今年完成任務(wù)能拿回款3%的獎金”要有吸引力。

兌現(xiàn)到位就是公司說的話一定要算數(shù),因為公司原因造成的中途政策變化不能影響業(yè)務(wù)人員的年度獎金。

5、考核有效

考核有效要做到三點:一是考核要真正發(fā)揮導向作用;二是避免人為因素干擾;三是處罰措施要嚴格執(zhí)行不能估息。

考核指標不合理的現(xiàn)象并非鮮見,如有的公司對銷售考核純銷但不考核回款,結(jié)果造成大量應(yīng)收,公司回款指標不能完成。也有很多公司的考核面面俱到,指標過于分散,主要指標所占的權(quán)重必然減少,同樣會削弱其導向作用。

避免人為因素干擾的最佳手段就是考核指標全部是定量的或半定量,并且去除難以評價對錯的指標。比如不設(shè)忠誠度、團隊意識、創(chuàng)新能力、主動性等指標。有的公司設(shè)有代理商投訴一項,這項指標就很難評價對錯,因為并非代理商投訴的都是有理的,如果對招商經(jīng)理考核這個指標,只會迫使他向代理商“投誠”從而犧牲公司利益。

處罰措施必須嚴格執(zhí)行,毫不含糊,否則就破壞了游戲規(guī)則,寬容了一個,損害了一批。

近些年來靠抓住機遇快速發(fā)展起來的國內(nèi)企業(yè),練就了很強的抓機會、碰運氣、拉關(guān)系、盯政策的能力,卻沒有意識和精力來完善公司的管理,造成了公司管理水平和企業(yè)規(guī)模嚴重的不匹配。當行業(yè)高速成長時,這種不匹配被高利潤掩蓋;行業(yè)發(fā)展到了平穩(wěn)整合時期后,管理能力不足的弊端開始顯現(xiàn),而執(zhí)行力差就是最典型的表現(xiàn)之一。

所以說,執(zhí)行力差是老板的問題,是管理的問題。要提高執(zhí)行力,必須轉(zhuǎn)變管理思想,完善管理工具,最起碼要做好上述五個方面的工作。

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